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Capital Humano: Eje Central de Transformación

Actualizado: 12 de ago de 2020

La pandemia nos ha venido a revolucionar todo: desde cómo vivimos al interior de casa, hasta la forma en que nos ganamos la vida. Esta circunstancia inédita ha retado el tiempo y la forma de trabajar, de relacionarnos… y ha impuesto un costo tremendo en muchos aspectos de nuestra existencia. Como lo he venido comentando antes, las empresas han tenido que adaptarse con rapidez al nuevo entorno para poder sobrevivir.

Entre tantas cosas que suceden en estos tiempos estamos atestiguando una oportuna revaloración de Recursos Humanos. La función, ahora llamada Capital Humano, vive una de sus mejores horas. Con la irrupción de la crisis sanitaria, económica y social, está gestionando cambios radicales y profundos en las empresas. En particular, me provoca mucho entusiasmo ver cómo los líderes de esta área en primer lugar se ocuparon de la seguridad de la gente, de que estuviera debidamente conectada con la empresa, colegas, clientes…, además de vigilar por su salud física y mental, así como su tranquilidad. Ahora se encuentran re imaginando las prácticas clave de talento y organización durante el proceso de vuelta a la normalidad, manteniendo siempre en alto la moral de los empleados.

Mientras el mundo se va adaptando a una nueva realidad, las áreas de talento, de Capital Humano, no pueden dejar de atender la búsqueda y contratación de personal, su capacitación y desarrollo, recompensar la productividad, aprovechar la experiencia y talento de los empleados y optimizar planes y estrategias en el manejo del talento de sus empresas.

Nuevos ejes de trabajo para Capital Humano

Mientras así están las cosas, hay tres prácticas fundamentales sobre las que estarán girando la función y los objetivos de Capital Humano durante la etapa de recuperación:

Liderazgo: No es novedad que en tiempos de crisis los líderes se ven más exhibidos en sus habilidades o bien la falta de ellas. El cambio requiere resiliencia, optimismo y visión estratégica. Sin embargo, esto por sí mismo no ayudará, mientras no se cuente con un equipo convencido de las habilidades del líder y que emprenda el camino para reconstruir la empresa. El personal debe desarrollar habilidades de aprendizaje y crecimiento, a fin de ir atendiendo las necesidades de los grupos de interés. En este sentido, el directivo requiere contar con una claridad profundad de cuáles son los roles clave dentro de su equipo para el éxito. De la mano de Capital Humano tendrá que realizar el mapeo de esos roles decisivos.

Esto implica que los líderes de ahora deben ser personas integrales, contar con competencias y habilidades de integración de equipos y gestión de la productividad. Además, deben desarrollar capacidad de manejo de emociones e integración de equipos que pueden trascender en sus habilidades, sin que esto implique exclusivamente despedir y contratar. Este crecimiento del líder conlleva siempre mayor cercanía con con el área de Capital Humano, para seguir gestionando sus habilidades y capacidad individual, integrándolo en una comunidad de directivos que aprende y evoluciona.

Reconocer y compensar la productividad: Si bien los líderes tendrán las responsabilidad de gestionar la productividad e identificar personas clave en sus equipos, la práctica de identificar mecanismos que permitan medir de forma eficaz y confiable la productividad debe ser desarrollada por el área de Capital Humano, asegurando así su continua evolución, pero también transparencia y claridad e integrar mejores prácticas, así como innovar. Sin requerir una gestión excesiva, será una de las tareas principales en las que se debe centrar la organización, de forma tal que pueda reconocer y recompensar a los colaboradores efectivos, sin necesidad de invadir su labor o intervenir sus herramientas laborales. Así pues, será determinante contar con procesos y puestos más enfocados al cumplimiento de objetivos específicos.

Cultura de aprendizaje: Actualmente, las habilidades digitales, tanto organizacionales como de las personas, aún son limitadas. La transición requerirá que juntos, la organización y su gente, vayan ajustando estas habilidades a los requerimientos del mercado y de los grupos de interés. Se tendrá que aprender nuevas formas de responder y de atención de necesidades, adecuando mecanismos internos como procesos, productos y servicios, sin generar desajustes o mayores cambios, sino que sean paulatinos e iterativos. Esto implicará desarrollar a profundidad la capacitación, la identificación y desarrollo del personal, junto con toda la práctica de atracción y renovación de talento.

Se trata de ir respondiendo a las necesidades de consumo y atención que cada vez son más demandantes, pero también ir aprendiendo a medida que se avanza, documentando las nuevas habilidades. Para tal cometido se requiere un área de Capital Humano cercana a la operación, que atienda los cambios culturales para evitar incongruencias reputacionales con los grupos de interés.

Nueva realidad para la función

Muchas cosas han cambiado para Capital Humano en lo que va de este año. Por ejemplo, hay industrias que han despedido personal (turismo, restaurantes, aviación, entretenimiento), en tanto que hay una demanda creciente en autoservicios, tecnología, salud. De igual modo, existe en las empresas una tendencia a reducir costos, como el entrenamiento, a la vez que requieren capacitar a su gente a enfrentar un mundo y un mercado transformados, lo que provoca una difícil disyuntiva. Sin duda, tecnología es una de las áreas de oportunidad de mejora para miles de hombres y mujeres en las organizaciones. De acuerdo con una encuesta reciente de McKinsey entre lideres de todo el mundo, TI, mercadotecnia junto con cadena de suministro fueron las áreas más citadas para capacitación específica.

A fin de responder a los actuales tiempos, las compañías han debido ponerse las pilas dejando atrás los reflejos lentos de sus burocracias corporativas. Y toca a Capital Humano fomentar la cultura de cambio permanente mediante planes de desarrollo de liderazgo. Es bien sabido que las organizaciones exitosas son las más rápidas y ágiles.

Trabajando a distancia, es menester contar con sistemas que reconozcan con objetividad los aportes del empleado, al igual que les brinden retroalimentación. Por eso el coaching gerencial adquiere nueva importancia pues es la esencia misma de la gestión del desempeño de los individuos.

Es justo la nueva forma de laborar, desde la sala o el comedor de la casa, lo que añade más complejidad a la experiencia misma de ser parte de la empresa. De pronto, hubo que actualizar o incluso crear políticas de trabajo desde el hogar. Capital Humano es el protagonista de la gestión del manejo de esta modalidad (impensable hace apenas unos meses) que en algunos casos es trabajo remoto y en otros es una combinación oficina-casa.

Qué importante es, por otro lado, el contar con herramientas para conocer y promover la conexión y al involucramiento de la gente con su centro de trabajo. Esto incluye análisis de redes sociales, así como el seguimiento de interacciones con el objetivo de “escuchar” el sentimiento del personal. El bienestar de los equipos es un componente esencial del capital humano de la compañía, ¿verdad?

Hoy más que nunca las organizaciones tienen el imperativo de desarrollar habilidades que atiendan de manera directa la experiencia del empleado, para lograr retener así a los talentos que ayudarán a reconstruir a las empresas en la postcrisis.

Los líderes a cargo del talento y capital humano ocupan un papel preponderante en la reinvención de las organizaciones para enfrentar un mundo que nadie imaginaba.

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